Šest stvari koje menadžeri mogu naučiti od Google-a

Tranzicija od običnog zaposlenika do menadžera nije jednostavan proces. U mnogim slučajevima vještine koje su vam potrebne za promociju nisu iste one vještine zbog kojih ste uspješan menadžer. Srećom, postoje organizacije kao što je Google koje posvećuju mnogo vremena istraživanju ove tranzicije kako bi nam pomogli razotkriti tajne menadžerskog uspjeha.

Koristeći Projekt Oksigen, internu studiju koja je analizirala preko 10,000 menadžerskih impresija uključujući procjene učinka, ankete i nominacije za menadžerske nagrade i priznanja, Google je identifikovao osam navika uspješnih menadžera. Google je također dizajnirao radionicu za obuku menadžera kako bi podijelio novopronađeno znanje sa svojim šefovima i sa svijetom.

Kroz kompanijsku Re:Work web stranicu, putem koje Google dijeli mišljenja o operacijama, Google je objavio ovu prezentaciju nadajući se da će svi imati koristi od nje.

Pogledajte koje su to vještine koje Google razvija kod svojih menadžera.

1. Razmišljanje i vrijednosti

Implementirajući istraživanje dr. Carol Dweck, profesora psihologije na Stanford univerzitetu, Google ohrabruje svoje menadžere da vjeruju u to da svoje vještine mogu unaprijediti i razviti. Suprotno od fiksiranog razmišljanja (uvjerenja da su vještine i sposobnost predodređene), pojedinci koji razmišljaju na prvi način vjeruju da inteligencija može biti kultivirana. Ova jednostavna ideja stvara vođe koji su voljni da uče, da se suočavaju s izazovima, i da eksperimentiraju, što eventualno pospješuje njihove performanse. Iako će uspjeh uvijek zahtijevati ustrajnost, težak rad i koncentraciju, ovo istraživanje tvrdi da su te osobine nusproizvodi osobine koja predstavlja njihovu osnovu – oprimizma. 

Google također ohrabruje svoje menadžere da identifikuju vrijednosti i iskorištavaju ih u sklopu svog menadžerskog rada. Svrha toga nije nametanje određenih vrijednosti nego omogućavanje vođama da iskoriste svoj pojedinačni moral za razvijanje dubljeg značenja i utjecaja njihovog rada. Menadžeri moraju donositi teške odluke. Kad se suočavaju sa neodlučnošću, vrijednosti mogu biti slamka spasa za menadžere.

2. Emocionalna inteligencija

Po Danielu Golemanu i Richardu Boyatzisu, koji su stručnjaci na tom polju, emocionalna inteligencija je sposobnost prepoznavanja i razumijevanja emocija kod drugih i kod nas samih te korištenja te sposobnosti s ciljem upravljanja našim ponašanjem i vezama. Drugim riječima, to je pojačani osjećaj samosvijesti.

Menadžeri koji su samosvjesni prave bolje odluke, komuniciraju efektivnije, i pouzdaniji su. Goleman tvrdi da vođstvo zasnovano na emocionalnoj inteligenciji može biti najveća pokretačka sila jedne radne klime, te da ta radna klima može biti odgovorna za 20 do 30 posto organizacijskih performansi.

3. Tranzicija menadžera

Ovo ne zvuči baš kao osobina. Ipak, ako pogledate Googleov novi vodič za obuku menadžera primijetit ćete nekoliko čestih tačaka. Kako instruktori ohrabruju nove nadzornike da dijele izazove i frustracije tranzicije sa svojim kolegama, oni ih u isto vrijeme uče da je OK biti ranjih i iskren. Kako se menadžeri otvaraju i dijele svoja iskustva, drugi im daju savjete i predlažu nove strategije.

Važno je da svi menadžeri znaju da nisu sami u svemu tome. I drugi su iskusili slične izazove i mogu vam pomoći ako im to dozvolite.

4. Podučavanje

Kroz Projekt Oksigen otkrilo se da je najbolja osobina efektivnih menadžera sposobnost podučavanja. Google definira dobro podučavanje kao:

• Povratne informacije na vrijeme Predstavljanje povratnih informacija na pažljiv način s ciljem motiviranja zaposlenika
• Prilagođavanje pristupa s ciljem zadovoljenja individualnih komunikacijskih stilova prilikom redovnih sastanaka jedan-na-jedan
• Uvježbavanje empatijskog, aktivnog slušanja i prisutnosti razgovoru
• Svjesnost u pogledu vlastitog razmišljanja i razmišljanja zaposlenika
• Postavljanje otvorenih pitanja s ciljem otkrivanja sposobnosti zaposlenika

5. Povratne informacije

Riječi jednog menadžera imaju moć uništiti i izgraditi. Google razumije tu osjetljivost i uči nadzornike da budu dosljedni i nepristrani prilikom saopštavanja povratnih informacija svojim timovima, da balansiraju pozitivne (motivacione) i negativne (razvojne) povratne informacije, da budu autentični i zahvalni, i da ističu prilike za rast na jasan način.

6. Donošenje odluka

Da bi bili sigurni da se odluke ne donose „u vakumu“, Google je uspostavio rutinu koja menadžerima pomaže da donose bolje odluke. Ta rutina uključuje postavljanje sljedećih pitanja: 

• Šta pokušavate riješiti i da li su svi na istoj strani? (Identificirajte i komunicirajte o izvornom uzroku.)Zašto je to važno? (Da li to podržava druge poslovne ciljeve?)
• Ko donosi odluke?
• Kako će odluka biti donijeta?
• Kad ljudi mogu očekivati odluku? (Informišite sudionike i upravljajte očekivanjima.)

Također, da bi se pobrinuli za donođenje informisanih odluka, Google predlaže menadžerima da testiraju svoje ideje i poslušaju povratne informacije tako što će izričito zagovarati svoja mišljenja (izražavajući pojedinačne stavove, razmišljanja i podatke), testirati svoje razumijevanje tako što će ispitivati druge o njihovim viđenjima situacije (prikupljanje ideja i povratnih informacija) te potom sintetizirati odgovore da bi se osiguralo sveobuhvatno razumijevanje prije donošenja odluke. 

I dok se ovih šest osobina čini nimalo neobičnim, sudeći po članku u New York Timesu situacija je drugačija u praksi. Google je izvijestio o statistički značajnom poboljšanju od 75 posto kod svojih menadžera nakon izvršenja programa.