Emocionalna inteligencija ima 12 elemenata, na kojima vi trebate poraditi?

Esther je menadžer malenog tima i svi je vole. Ljubazna i puna poštovanja, jako je osjetljiva na potrebe drugih. Ona rješava probleme i u njima vidi mogućnosti. Uvijek je uključena u sve i djeluje jako smirujuće na svoje kolege. Njen menadžer je veoma sretan što ima takvog zaposlenika i često je pohvaljuje zbog toga što posjeduje visok nivo emocionalne inteligencije.

Esther također misli da je emocionalna inteligencija jedna od njenih jačih strana i zahvalna je što je to barem jedna od stvari na kojima ne mora raditi da bi razvila svoje vještine vodstva. Ono što je čudno jeste to što, čak i sa njenim pozitivnim osobinama, Esther ipak osjeća da stoji u mjestu kada je u pitanju njena karijera. Jednostavno nije bila sposobna postići takav uspjeh kakav kompanija priželjkuje. Toliko o emocionalnoj inteligenciji, počela je misliti.

Esther i njen menadžer upali su u poprilično čestu klopku: oboje emocionalnu inteligenciju jednostavno preusko definiraju. Budući da se fokusiraju samo na njene socijalne vještine, osjetljivost i dopadljivost, propuštaju kritične elemente emocionalne inteligencije koji bi od nje mogli napraviti jačeg, uspješnijeg vođu. Nedavni članak u Harvard Business Review ukazao je upravo na vještine koje bi mogle nedostajati ljubaznim, pozitivnim menadžerima poput Esther: sposobnost dostavljanja nepovoljnih povratnih informacija zaposlenicima, hrabrost da se napravi promjena, kreativnost i sposobnost razmišljanja izvan okvira. Ipak, te praznine nisu rezultat Estherine emocionalne inteligencije, one su jednostavno dokaz da su njene vještine emocionalne inteligencije nejednako razvijene. U modelu emocionalne inteligencije i vještina vodstva koji je HBR razvio tokom 30 godina proučavanja jakih strana odličnih vođa jasno se vidi da posjedovanje uravnoteženeih specifičnih vještina emocionalne inteligencije ustvari priprema vođe za upravo takve vrste izazova.

Postoje mnogi modeli emocionalne inteligencije i svaki od njih ima svoj vlastiti set sposobnost. Često ih se u popularnom govoru oslovljava sa EQ. Ipak, HBR preferira skraćenicu EI i po njihovom viđenju koncept ima četiri domene – samosvjesnost, samoupravljanje, društvena svijest, i upravljanje odnosima. Unutar svake domene je dvanaest kompetencija, naučenih sposobnosti i sposobnosti koje se mogu naučiti a koje omogućavaju izvandredan učinak na poslu ili u vodstvu. To uključuje i područja na kojima je Esther očigledno jaka: empatija, pozitivni izgledi, samokontrola, ali također uključuje i ključne sposobnosti kao što su postignuće, uticaj, upravljanje sukobima, timski rad i inspirativno vodstvo. Te vještine zahtijevaju jednako mnogo upravljanja emocijama kao i sposobnosti navedene ranije i trebale bi podjednako biti prioritetne za razvoj bilo kojeg vođe.

Naprimjer, kada bi Esther imala razvijene vjšetine upravljanja konfliktima također bi imala i vještine davanja neprijatnih povratnih informacija zapolenicima. Kada bi bila više sklona uticanju na zaposlenike, željela bi biti sigurna da se te neprijatne informacije pretvore u priliku za rast i razvoj zaposlenika. Zamislimo situaciju da Esther ima kolegu koji je prevrtljiv i ohol. Umjesto izbjegavanja bilo kakve interakcije, sa širokim rasponom EI vještina ona bi bila u mogućnosti da se suoči direktno s tim kolegom, oslanjajući se na emocionalnu samokontrolu i na taj način zauzdavajući vlastite reakcije dok saopštava kolegi šta tačno nije uredu sa njegovim radom. Suočavanje sa takvim problemima spada u domen upravljanja konfliktima. Esther bi također mogla zaigrati na kartu uticaja i objasniti kolegi da želi da on uspije te da bi ako malo obrati pažnju na to kakav uticaj njegov rad ima na njegove kolege bolje razumio zašto bi potreba svima bolje došla. 

Također, ukoliko bi Esther razvila vještine inspirativnog vodstva bila bi uspješnija u podsticanju na promjene. Vođa koji posjeduje ovu vještinu može na jednostavan način prestaviti viziju ili misiju koja je bliska i njemu/njoj a i zaposlenicima koje vodi, a to je ključni sastojak kada se radi o motiviranju ljudi za kretanje u novom pravcu. Nekoliko studija dokazalo je postojanje jake veze između emocionalne inteligencije, podsticanja na promjene, i vizionarskog vodstva.

Ukoliko žele da uspiju, vođe moraju uspostaviti ravnotežu između mnogobrojnih vještina emocionalne inteligencije. Kada u tome uspiju, odlični poslovni rezultati će se nizati jedan za drugim.

Pitanje je kako ostanoviti na kojim vještinama emocionalne inteligencije trebate poraditi, pogotovo ako se osjećate dosta kompetentnim u određenim poljima?

Ukoliko jednostavo prođete kroz 12 sposobnosti u svojoj glavi možete dobiti ideju o tome gdje vam treba malo napretka. Postoje mnogi formalni modeli emocionalne inteligencije i mnogi od njih dolaze sa alatima čiji je cilj određivanje stupnja razvoja pojedinih vještina.kada birate alat koji ćete koristiti, uzmite u obzir to koliko dobro taj alat predviđa rezultate u vodstvu. Neki od tih alata procjenjuju način na koji vidite sami sebe i oni su dosta slični testovima karaktera. Drugi, poput alata kojeg su razvili predsjednik Yale univerziteta Peter Salovey i njegove kolege, definišu emocionalnu inteligenciju kao sposobnost. Njihov test, tzv. MSCEIT (komercijalno dostupan proizvod), pokazuje veću korelaciju sa klasičnom inteligencijom nego bilo koji drugi test emocionalne inteligencije.

HBR preporučuje sveobuhvatne procjene koje uključuju i samoprocjene i procjene drugih koji vas dobro poznaju. Te povratne informacije od drugih ljudi igraju posebno važnu ulogu u procjenjivanju svih područja emocionalne inteligencije, uključujući samosvjesnost (kako bi vi sami znali da niste dovoljno samosvjesni?). možete dobiti grubu sliku o tome u čemu ste jaki a u čemu slabi ukoliko pitate vaše kolege o tome. Što više ljudi pitate, slika o vama samima će biti jasnija.

Formalne sveobuhvatne procjene koje uključuju sistematske, anonimne opservacije vašeg ponašanja od strane ljudi koji rade za vas nemaju baš dobru korelaciju sa inteligencijom ili ličnošću, ali su najbolji predskazatelji uspješnosti jednog vođe kao i uspješnosti njegovog poslovanja, uključenosti, i zadovoljenosti poslom i životom. U ovu kategoriju spada i HBR model, tzv. ESCI 360, komercijalno dostupan alat za procjenu koji je HBR razvio u suradnji sa Korn Ferry Hay Group s ciljem mjerenja 12 vještina emocionalne inteligencije koji se oslanja na tuđe procjene vidljivih ponašanja jednog vođe. Što je veća razlika između samoprocjene jednog vođe i tuđeg viđenja tog istog vođe to je manja emocionalna inteligencija tog vođe i ujedno i poslovni rezultati su slabiji.

Ove procjene iraju ključnu ulogu u konačnom određivanju nečije emocionalne inteligencije, ali i samo razumijevanje činjenice da je tih 12 vještina dio vaše emocionalne inteligencije je važan prvi korak u tretiranju područja gdje pokazujete manjak emocionalne inteligencije. Najučinkovitiji način za poboljšanje određenih područja emocionalne inteligencije je treniranje. Neprocjenjivo je imati podršku profesionalca kroz uspone i padove koji neminovno dolaze kada učite raditi stvari na novi način.

Čak i ljudi sa mnogm evidentnim jakim stranama mogu bolje razumjeti ona područja emocionalne inteligencije na kojima mogu jop više raditi. Nemojte uzimati emocionalnu inteligenciju zdravo za gotovo i misliti da je dovoljno da budete ljubazni fini ili da je vaša emocionalna inteligencija savršena samo zato što ste vi savršeni ili, što je još gore, smatrati da vam emocionalna inteligencija ne može pomoći na putu do uspjeha.